دورة إدارة الأداء وتطويره للمديرين: من توقّع واضح إلى محادثة تنمّي وخطّة تنصف

Performance Management & Development for Managers

تدير أداء فريقك كلّ أسبوع لا مرّة في السنة — فلا يفاجأ أحد بتقييمه، ولا يرحل المتميّز قبل أن تنتبه. — دورة مباشرة عبر الإنترنت مع مدرب ومشروع عملي في أكاديمية وجيز.

في أكثر الفرق يدار الأداء مرّة في السنة: نموذج يملأ ودرجة تعلن. وما بين التقييمين — حيث يصنع الأداء فعلا — يبقى بلا إدارة. هذه الدورة عن عمل المدير مع فريقه طوال السنة: توقّعات واضحة لكلّ دور، وملاحظة تسجّل، ومحادثات توجيه تطوّر، وخطّة عادلة لمن يتعثّر، وتقدير يبقي من يتميّز. وهي تكمّل دورة الأداء السنويّة التي تصمّمها الموارد البشريّة (C-HR-103) ولا تكرّرها، وتتجاوز المحادثة الصعبة الواحدة (C-MGR-104) إلى ممارسة متّصلة على مدار العام.

لمن هذه الدورة

مدير فريق أو مشرف أو رئيس قسم مسؤول عن أداء موظّفين مباشرين، يرى التقييم السنويّ لا يغيّر شيئا، أو يؤجّل مواجهة ضعف مستمرّ.

المتطلبات

مسؤوليّة مباشرة عن موظّفين على الأقلّ، أو استعداد للعمل على حالات مكتوبة؛ ويفضّل الإلمام بأساسيّات التغذية الراجعة.

تفاصيل الدورة

• 16 ساعة تعلم وتطبيق
• المستوى: تطبيقي
• طريقة التعلم: مباشر عبر الإنترنت، لقاء أسبوعي مع المدرب وتطبيق عملي بين اللقاءات.
• شهادة إتمام موثقة يتحقق منها أي أحد برقمها.

ما ستتعلمه

• يقارن تقييما سنويّا فاجأ الموظّف بآخر لم يفاجئه ويسمّي ما جرى بينهما.
• يطبّق إطار أسئلة التوجيه في محادثة مسجّلة ويقيس نسبة كلامه فيها.
• يميّز ضعف أداء سببه التوقّع أو الموارد من ضعف سببه القدرة أو الدافع.
• يعرض ملفّ أداء فريقه على لجنة من المديرين تسأل عن الدليل والعدل.

ما ستقدر عليه بعدها

• يفصل ما يملكه المدير من إدارة الأداء طوال السنة عمّا تملكه دورة الموارد البشريّة السنويّة، ويحدّد الوقت الذي يخصّصه له كلّ أسبوع.
• يكتب لكلّ دور في فريقه بطاقة توقّعات بنتائج وسلوكيّات تلاحظ ومعيار متّفق عليه مع شاغله.
• يسجّل ملاحظات الأداء وقائع مؤرّخة بأثرها، ويراجعها من تحيّز الحداثة والهالة والتشابه.
• يدير محادثة توجيه يقود فيها الموظّف التفكير، وتنتهي بخطوة يملكها وموعد لمراجعتها.
• يبني مع الموظّف خطّة تطوير فرديّة تعتمد على فرص التعلّم في العمل نفسه قبل القاعة.
• يشخّص ضعف الأداء المستمرّ بأسبابه — وضوح التوقّع والقدرة والموارد والدافع — قبل أن يختار التدخّل.
• يصوغ خطّة تحسين عادلة بفجوة موثّقة ومعيار نجاح ودعم محدّد ومواعيد، ويوثّق متابعتها.
• يحدّد أصحاب الأداء العالي المعرّضين للرحيل، ويصمّم لكلّ منهم تقديرا وتحدّيا يبقيه.

وحدات الدورة

1. الأداء عمل السنة لا نموذج آخرها — يفصل ما يملكه المدير من إدارة الأداء عمّا تملكه دورة الموارد البشريّة، ويقيس وقته الحاليّ فيها.
2. التوقّعات لكلّ دور: كيف يبدو العمل الجيّد — يصوغ لكلّ دور في فريقه توقّعات بنتائج وسلوكيّات تلاحظ ومعيار «جيّد بما يكفي».
3. الملاحظة والتسجيل: دليل يجمع لا انطباع يتذكّر — يبني عادة ملاحظة أسبوعيّة تسجّل الوقائع بتاريخها وأثرها، ويراجعها من التحيّز.
4. محادثة التطوير: أسئلة تنمّي لا درجة تعلن — يدير محادثة توجيه دوريّة يتكلّم فيها الموظّف أكثر ممّا يتكلّم المدير، وتنتهي بخطوة يملكها الموظّف.
5. خطّة التطوير الفرديّة: ما يتعلّم في العمل قبل القاعة — يكتب خطّة تطوير فرديّة بهدفين وفرص تعلّم من العمل نفسه ومؤشّر تقدّم وموعد مراجعة.
6. ضعف الأداء المستمرّ: تشخيص قبل الحكم — يميّز سبب ضعف الأداء المستمرّ بين وضوح التوقّع والقدرة والموارد والدافع قبل أن يختار التدخّل.
7. خطّة تحسين عادلة: معيار ودعم وموعد — يصوغ خطّة تحسين أداء بفجوة موثّقة ومعيار نجاح ودعم محدّد ومواعيد متابعة، ويديرها بعدل إلى نهايتها.
8. التقدير والاحتفاظ: لا تخسر من يحمل الفريق — يحدّد أصحاب الأداء العالي ومخاطر رحيلهم، ويصمّم لكلّ منهم تقديرا وتحدّيا يناسبه.

المشروع العملي

ملفّ أداء فريق: بطاقات توقّعات + سجلّ ملاحظة لأسبوعين + محادثة توجيه مسجّلة + خطّة تطوير فرديّة + خطّة تحسين عادلة + خطّة احتفاظ، يعرض على لجنة من المديرين.

المهارات

إدارة الأداء، التدريب والتوجيه، إعطاء الملاحظات، تطوير المواهب، تحديد الأهداف وOKRs

ضمن هذه المسارات

• قائد لأول مرة: من أول يوم إلى فريق يحقق هدفه
• احتفظ بأفضل الناس: موارد بشرية بالأرقام لا بالانطباع
• المدير الجديد: من قيادة الفريق إلى نتائج تقاس